2023年甘肃自学考试《劳动就业概论》：劳动力资源开发与管理

自学考试《劳动就业概论》章节知识：劳动力资源开发与管理

　　A、劳动力与劳动力资源

　　1、识记：

　　①劳动力。P24

　　劳动力：是指达到一定法律规定年龄的人在创造社会财富过程中支出的体力和智力的总和。

　　②劳动力资源。P30

　　劳动力资源：是指一个国家或地区能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个标准。

　　2、领会：

　　①开发的双重性特征和原因。P25

　　劳动力的可教化性决定了它的可开发性。在开发上，劳动力表现为即是被开发对象、又是开发主体的双重性特征。

　　首先，在劳动力作为被开发对象时，社会是开发主体，劳动力的开发深度和广度取决于社会政治制度、生产力发展水平及经济发展状况等社会经济因素。

　　社会条件好，劳动力开发水平就高，反之则低。而劳动力开发水平的提高，又反过来促进经济社会的发展，形成一种良性循环;反之，就抑制劳动力开发，阻碍经济社会发展，形成恶性循环。

　　其次，对于劳动者来说，先天因素虽不能选择，但通过在后天的主观努力，可以改善和增强其劳动力素质，提高其劳动技能，这是劳动力自我开发。

　　在劳动力的自我开发中，受教育程度和个人能动性、主动积极性具有积极重要的作用。

　　②劳动力人口质量的主要包括内容。P29

　　一个国家或地区劳动力人口质量，实际上是全体劳动力人口的平均质量。它包括以下三个方面。

　　⑴劳动者的身心素质

　　⑵劳动者专业技能水平

　　⑶劳动者智力结构状况

　　3、综合应用：

　　联系我国实际，由于低素质人口群体的出生率居高不下导致的“逆淘汰”现象对我国劳动力素质提高的不利影响。

　　B、劳动力人口的数量指标计算P26

　　1、识记：

　　①劳动力人口数计算公式：

　　劳动力人口数=劳动适龄人口数-非自立人口数+超过劳动年龄的在业人口数

　　②劳动力人口率计算公式：

　　劳动力人口率=×100%

　　C、向劳动力资源投资

　　1、识记：

　　①劳动力资源投资的特点。P37

　　⑴投资超前、效益滞后 ⑵投资的产出特殊

　　⑶投资的表现形式特殊 ⑷阶段性和连续性

　　②劳动力资源开发的途径。P39

　　⑴教育开发 ①一体化开发②教育手段的现代化③国际化目标

　　⑵使用开发 如公选制、交流制、竞争制、轮换制、聘用制、辞职制等

　　⑶管理开发 ①加强立法②建立机构③制定计划④筹措经费

　　⑷政策开发 ①先培训后上岗的就业政策②培训、能力与待遇挂钩的分配政策

　　③吸引海外留学人才回归的优惠政策

　　2、领会：

　　①对向教育投资的内容进一步细分。P33

　　“向人力资本投资”，主要是向教育投资。我们可以向教育投资的内容进一步细分：

　　⑴国民教育投资 ⑵在职教育投资

　　⑶职业技术教育投资 ⑷终身教育投资

　　②在职教育的主要形式。

　　⑴文化教育 ⑵职业培训 ⑶新技术、新工艺培训

　　③劳动力资源投资与物质生产资料的相同之处。P35

　　劳动力资源投资与物质资料投资有着相同之处。

　　首先，劳动力资源投资是一种经济性的投资，也要受到一国经济发展水平的制约。

　　经济发展水平越高，投资的范围就可以越广，投资数量就可以越大，同时，投资的效益一般也就越高。

　　其次，物质资料投资的方式和劳动力资源投资的方式都会受到一定的经济管理体制的制约。

　　④人们在从事劳动力资源投资时须注意的问题。P36 (效益滞后)

　　首先，要注意衔接劳动力资源的供给与需求。

　　其次，要注意劳动力资源投资中的知识技能跟新问题。

　　再次，要注意劳动力资源投资的层次。

　　⑤世界上教育开发的趋势。P40

　　①一体化开发 ②教育手段的现代化 ③国际化目标

　　⑥管理开发和政策开发的途径。

　   管理开发 ①加强立法 ②建立机构

　　③制定计划 ④筹措经费

　　政策开发 ①先培训后上岗的就业政策

　　②培训、能力与待遇挂钩的分配政策

　　③吸引海外留学人才回归的优惠政策

　　3、简单应用：

　　联系身边事例，终身教育的重要性。

　　D、企业劳动力资源管理与开发

1、识记：

　　①内容分析。P42

　　内容分析：对于一个企业来讲，劳动力资源管理与开发主要涉及四个方面的内容，概括起来就是：

　　一要选对人;二要育好人;三要用准人;四要留住人。这四个方面既相互独立，又互相渗透。

　　②工作绩效评估。P52

　　工作绩效评估：就是指对企业内部员工的工作过程及其结果进行考核和评价的过程。

　　③晕轮效应误差。P61

　　评估人在对被评估人作绩效评估时，把绩效中的某一次要方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评估。

　　④近因误差。P61

　　一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。

　　2、领会：

　　①企业组织培训经常使用的方法。P48

　　⑴案例研究 ⑵研讨会 ⑶授课 ⑷游戏 ⑸电影 ⑹计划性指导 ⑺角色扮演 ⑻T小组

　　②劳动力配备的主要原则。P47

　　⑴因事择人原则 ⑵因材用人原则 ⑶人事动态平衡原则

　　③工作绩效评估的目的。P52

　　⑴获得人事决策信息 ⑵为职员提供信息反馈 ⑶有利于发现企业中存在的问题

　　④工作绩效评估的标准和主要方法。P53

　　标准：⑴绝对标准 ⑵相对标准 ⑶客观标准

　　主要方法： ⑴常规方法 ①排序法

　　②两两比较法

　　③等级分配法

　　⑵行为评价法 ①量表评等法

　　②关键事件法

　　③行为评等法

　　④混合标准评等法

　　⑤行为观察评等法

　　⑶工作成果评价法 ①绩效目标评估法

　　②指数评估法

　　⑤减小误差的措施。P63

　　⑴对工作中的每一方面进行评价，而不是只作笼统评价;

　　⑵评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太注重其他方面;

　　⑶在评估表上不要使用概念界定不清的措辞，以防不同的评估者对这些词有不同的理解;

　　⑷一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后松;

　　⑸对评估人和被评估人都要进行必要的培训。

　　3、简单应用：

　　①制作工作说明书。P45

　　工作说明书是对所从事某项工作岗位的人员必须具备的素质所作出的说明，主要包括以下几个方面：

　　普遍要求 主要指应聘者的年龄、性别、学历、工作经验等的要求。

　　生理要求 主要指应聘者的身体健康水平、体能状况、运动能力、感官灵敏度等方面的要求。

　　心里要求 主要指从事该职务所需要的各种心理素质要求，如观察能力、思维能力、记忆能力、推理能力，以及兴趣、爱好、意志等非智力因素等。

　　知识技能要求 主要是指从事该项工作所需要的知识结构、专业知识层次等。

　　②T小组。P51(又叫敏感性小组)

　　构成：T小组组成人员一般在12人以下，每个组配备一位积极观察组员行为的培训师。培训没有固定的议程安排，讨论的问题往往涉及小组形成的“现实、现地”的问题，主要集中在“为何参与者的行为会如此?人们是怎样察觉他人的情感的?人们的情感是如何相互作用的?”这类问题上。

　　优点：T小组可以明显提高人际关系技能，并能促进受训者的成长和发展。

　　缺点：T小组的效果在很大程度上依赖培训师的水平，否则难把培训效果转移到工作情境中去。

　　针对新员工培训的目的：主要是为了缩短新进员工的“磨合期”，给新进员工以精神抚慰，减少因陌生带来的焦虑与困惑。

　　针对新员工培训的方法：在培训内容的安排上主要应围绕熟悉企业环境(包括硬环境和软环境)、明确企业目标而进行。

　　在形式上则多采取授课、研讨会、电影等方式。

　　针对管理人员培训目的：主要是为了提高管理人员的管理水平，帮助管理人员建立正确的心态，以利于更好地领导管理下级。

　　针对管理人员培训方法：在培训内容的安排上主要应围绕学习新的管理知识和先进的管理技能而进行，包括追求卓越的心态、人际关系技能、聆听技能、团队建设、时间管理、解决问题技能、决策技能、开会技能、信息沟通、授权、管理变化、员工指导、员工激励、公共演讲技能、目标管理、多元化管理、谈判技巧、计划、战略管理、憧憬策划、组织发展、企业再造等等。

　　在形式上也可以选择难度较为复杂的培训形式，如研讨会、案例研究、角色扮演、T小组和游戏。

　　③两两比较法。P56

　　两两比较法：指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。

　　优点：考虑了每一个员工与其他员工绩效的比较，更加客观。

　　缺点：⑴如果需要评价的人数很多，则需作的比较次数将会非常多，工作量很大(若需评价的人数为N，则需作的比较的次数为N(N-1)/2)

　　⑵若评价出甲比乙表现好，乙比丙表现好，丙比甲表现好，则无法自圆其说。

　　⑶(排序法和两两比较法有一个共同的问题：)在排序中每个人的位置都是惟一的。这意味着任何两个员工的表现必须能分出先后，但事实上这是不可能的。通常发生的情况是：某些员工的表现嘻哈不多，